Der Beitrag der Rechtsprechung zum rechtskonformen BEM
Seit der gesetzlich verpflichtenden Einführung des BEM in 2004 bleibt die Unsicherheit bei Unternehmen, Beschäftigten und Interessenvertretungen groß. Oftmals befürchten Beschäftigte und ihre Vertretungen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für repressive Maßnahmen wie zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung genutzt wird. Die Ängste können dazu führen, dass Beschäftigte ein BEM-Angebot ablehnen. Arbeitgeber kritisieren eine zunehmende Verrechtlichung des BEM durch die Arbeitsgerichte und einhergehend undurchschaubare Vorgaben der Rechtsprechung zum ordnungsgemäßen BEM. Zudem würden die unklaren Datenschutzvorgaben das BEM unnötig erschweren. Eine teilhabeorientierte, rechtskonforme und mitbestimmte BEM-Verfahrensordnung, die transparent umgesetzt wird, schützt die Beschäftigten vor nachteiligen Folgen schützen und motiviert betroffene Beschäftigte und Unternehmen, daran teilzuhaben und das BEM richtig umzusetzen. Nachfolgend werden wichtige Entscheidungen der Rechtsprechung zum „ordnungsgemäßen BEM“ dokumentiert, die es ermöglichen, das BEM im Sinne des Gesetzgebers durchzuführen.
Die Digitalisierung verändert die Arbeitsorganisation, die Arbeitsmittel sowie deren Funktionalität. Damit beim Einsatz neuer technischer Systeme die Gesundheits- prävention nicht auf der Strecke bleibt, ist Mitbestimmung gefragt.
BEM und Datenschutz: Ein Update in 2019
Seit dem 25.5.2018 gilt die Datenschutzgrund-Verordnung (nachfolgend DS-GVO) und das BDSG 2018 (nachfolgend BDSG). Für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (nachfolgend BEM) stellt sich in der Praxis das Problem, inwieweit sich die Datenschutzanforderungen 2018 geändert haben und somit Betriebs- und Dienstvereinbarungen als Rechtsgrundlage für den BEM-Prozess anzupassen sind. Nachfolgend sollen die wichtigsten Änderungen im Datenschutzrecht dargestellt und zudem die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (nachfolgend BAG) zum BEM berücksichtigt werden. BEM ist jetzt in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX geregelt (vormals § 84 Abs. 2 SGB IX).
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist in den letzten Jahrzehnten in Unternehmen und auch im Öffentlichen Dienst eine wichtige und auch ökonomisch sinnvolle Strategie zum Abbau von Belastungen, zur Gestaltung des demografischen Wandels (demographisch ist okay) und zur Förderung der Gesundheit und Motivation der Beschäftigten. Hiervon zeugen interessante Betriebs- und Dienstvereinbarungen als Rahmenvereinbarungen zum BGM. Im Folgenden werden wichtige Eckpunkte eienr Vereinbarung zum BGM diskutiert. Besser einer
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine wichtige präventive Maßnahme zur Wiedereingliederung und Gesundheitsprävention für wiederholt oder ununterbrochen erkrankte Beschäftigte. BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine Rechtspflicht für den Arbeitgeber. Da es hier insgesamt um Gesundheitsdaten der Beschäftigten nach Art. 9 DSGVO und § 26 Abs. 3 BDSG geht, ist aus Sicht der Interessenvertretungen, der Beschäftigten und des Arbeitgebers (Verantwortlicher nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO) große Vorsicht geboten. Gesundheitsdaten sind im BEM-Suchprozess besonders zu schützen. Wichtige Rechtsgrundlagen sind betrieblich zu beachten und konkret umzusetzen. Besonders die Anforderungen von § 22 Abs. 2 BDSG sind relevant.
Die ständige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat eine Vielzahl von konkreten Anforderungen zum BEM als „ordnungsgemäßes BEM“ entwickelt, die in etlichen praktischen Handlungshilfen für Betriebe und Behörden aufbereitet worden sind. Damit wird BEM keinesfalls überreguliert und Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen überfordert. Ganz im Gegenteil wird allen BEM-Akteuren, die in Betrieben und Dienststellen gute Arbeit leisten, konkrete hilfreiche Anforderungen und Handreichungen durch die Gerichte vermittelt.
Die Rechtsprechung habe BEM zu einem teils undurchschaubaren „verrechtlichten“ Verfahren gemacht und formalrechtliche Vorgaben aufgestellt. Die Unsicherheit mit dem Beschäftigtendatenschutz (Einwilligung) soll angeblich dazu führen, dass BEM vollends latent undurchführbar werde. Der Schlußfolgerung, dass es Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht verdenken wäre, wenn sie BEM-Einladungen weder aussprechen noch ihnen Folge leisten wollen, ist nicht zu folgen. Das hat andere Gründe. Diese Einschätzungen sind nicht zutreffend.
Der nachfolgende Aufsatz systematisiert als aktuelles Update die Anforderungen zum Ordnungsgemäßen BEM. Hilfreich ist die in AOB Bremen eingestellte aktuelle Entscheidungssammlung.
Personaldatenverarbeitung einmal anders Stand (6/2013) BAG zum Betriebsrat-Online-Zugriff (Stand 5/2012)