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Datenschutz im betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (nun § 167 Abs. 2 SGB IX) muss konkret ausgestaltet sein, ansonsten ist das eingeführte BEM im Unternehmen kein ordnungsgemäßes BEM. Im folgenden aktuellen Aufsatz aus „Gute Arbeit 3/2014“, werden konkrete Datenschutzhinweise für eine BEM-Verfahrensordnung gegeben, u.a. zur Notwendigkeit einer datenschutzrechtlichen Einwilligung, zur Führung einer BEM-Akte, zu den Daten in der Personalakte und zu konkreten Löschfristen und zum Umgang mit Gesundheitsdaten im Integrationsteam. Zu bedenken ist dabei, dass ab Mai 2018 eine neue Datenschutzrechtslage existiert, mit der Datenschutz-Grundordnung (DS-GVO) und dem BDSG neu. In sis 3/2019 werden die neuen Datenschutzgrundlagen für das BEM dargestellt.
Gesundheitsdaten schützen(06/2012) Datenschutz ist der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Errichtung eines ordnungsgemäßen BEM im Betrieb unter umfassender Beteiligung/Teilhabe der betroffenen Beschäftigten. Datenschutz ist Persönlichkeitsschutz. Das Recht auf Beteiligung schließt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung bzw. Recht auf Datenschutz ein. Der/die Betroffene muss „Herr/Frau des Verfahrens“ sein, ansonsten wird gegen das SGB IX und das BDSG verstoßen, werden Datenschutzanforderungen und Grundrechte der Beschäftigten vernachlässigt und das so wichtige Vertrauen in die betrieblichen BEM-Strukturen und -Prozesse geht von Beginn an verloren.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll langfristig oder wiederholt erkrankte Beschäftigte schützen, bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst überwinden, neue Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und langfristig die Beschäftigungsfähigkeit der Betroffenen Beschäftigten erhalten. Der Betriebsrat hat das Recht, das BEM-Verfahren in einer BEM-Betriebsvereinbarung zu regeln. Für ein BEM sollte besonders für mittlere und größere Unternehmen und unbedingt eine BEM-Verfahrensordnung geregelt werden, die auch in einer Einigungsstelle erzwingbar ist. Betriebsräte haben bei etlichen Detailfragen der BEM-Verfahrensordnung durchaus Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1, 6 und 7 BetrVG. Sie müssen nur Grenzen beachten, die das Bundesarbeitsgericht am 22.3.2016 der Mitbestimmung im BEM gesetzt hat. Das BAG (1. und 2. Senat) und viele Instanz-Arbeitsgerichte haben wiederholt seit 2009 festgelegt, welche Standards ein ordnungsgemäßes BEM als unverstellter, ergebnisoffener und fairer BEM-Suchprozess erfüllen muss.
BEM und Datenschutz: Ein Update in 2019
Seit dem 25.5.2018 gilt die Datenschutzgrund-Verordnung (nachfolgend DS-GVO) und das BDSG 2018 (nachfolgend BDSG). Für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (nachfolgend BEM) stellt sich in der Praxis das Problem, inwieweit sich die Datenschutzanforderungen 2018 geändert haben und somit Betriebs- und Dienstvereinbarungen als Rechtsgrundlage für den BEM-Prozess anzupassen sind. Nachfolgend sollen die wichtigsten Änderungen im Datenschutzrecht dargestellt und zudem die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (nachfolgend BAG) zum BEM berücksichtigt werden. BEM ist jetzt in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX geregelt (vormals § 84 Abs. 2 SGB IX).
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine wichtige präventive Maßnahme zur Wiedereingliederung und Gesundheitsprävention für wiederholt oder ununterbrochen erkrankte Beschäftigte. BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine Rechtspflicht für den Arbeitgeber. Da es hier insgesamt um Gesundheitsdaten der Beschäftigten nach Art. 9 DSGVO und § 26 Abs. 3 BDSG geht, ist aus Sicht der Interessenvertretungen, der Beschäftigten und des Arbeitgebers (Verantwortlicher nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO) große Vorsicht geboten. Gesundheitsdaten sind im BEM-Suchprozess besonders zu schützen. Wichtige Rechtsgrundlagen sind betrieblich zu beachten und konkret umzusetzen. Besonders die Anforderungen von § 22 Abs. 2 BDSG sind relevant.
Die ständige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat eine Vielzahl von konkreten Anforderungen zum BEM als „ordnungsgemäßes BEM“ entwickelt, die in etlichen praktischen Handlungshilfen für Betriebe und Behörden aufbereitet worden sind. Damit wird BEM keinesfalls überreguliert und Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen überfordert. Ganz im Gegenteil wird allen BEM-Akteuren, die in Betrieben und Dienststellen gute Arbeit leisten, konkrete hilfreiche Anforderungen und Handreichungen durch die Gerichte vermittelt.
Die Rechtsprechung habe BEM zu einem teils undurchschaubaren „verrechtlichten“ Verfahren gemacht und formalrechtliche Vorgaben aufgestellt. Die Unsicherheit mit dem Beschäftigtendatenschutz (Einwilligung) soll angeblich dazu führen, dass BEM vollends latent undurchführbar werde. Der Schlußfolgerung, dass es Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht verdenken wäre, wenn sie BEM-Einladungen weder aussprechen noch ihnen Folge leisten wollen, ist nicht zu folgen. Das hat andere Gründe. Diese Einschätzungen sind nicht zutreffend.
Der nachfolgende Aufsatz systematisiert als aktuelles Update die Anforderungen zum Ordnungsgemäßen BEM. Hilfreich ist die in AOB Bremen eingestellte aktuelle Entscheidungssammlung.